Test Psicologico

⇝Test Psicológico.⇜

Se considera test psicológico a toda aquella prueba, método o instrumento utilizado con el fin de evaluar o medir una o más de una de las diferentes características que forman parte de la psique del individuo. 

Los test psicológicos se basan en la conducta observable y en la expresión de la subjetividad del analizado de cara a inferir las características y estado mental del sujeto, siendo necesario un análisis posterior con el fin de poder extraer información con significación clínica.

Anastasi, A. (1970) define los tests psicológicos como “una medida objetiva y tipificada de una muestra de conducta”, de ahí que le son inherentes los requisitos de objetividad, confiabilidad, y validez. Asimismo, se emplean para obtener información de valor sobre un candidato y posteriormente integrarla en la valoración que se realice.

Algunas de las principales dimensiones que deben evaluarse son las siguientes:

1. Nivel de estructuración

Los diferentes tipos de test psicológicos pueden variar enormemente según se solicita la información de una manera más o menos concisa o bien se le deje al analizado más o menos libertad para expresarse.

Este aspecto es fundamental de cara a la obtención de la información. Tener un test muy estructurado permitirá obtener respuestas cortas y concisas, dirigiendo la evaluación a los aspectos considerados más relevantes. Sin embargo, se puede perder una gran cantidad de información relevante que podría ayudar a un mejor ajuste y comprensión del estado mental del sujeto.

En este sentido podemos encontrarnos con tipos de test psicológicos no estructurados (en el que el contenido de la evaluación va variando según las respuestas del sujeto), semiestructurados (en el que aunque se ofrece libertad de respuesta y las preguntas varían en función de la información que se refleja se intenta seguir un guión más o menos prefijado) o estructuradas (en que si bien se tienen en cuenta las respuestas emitidas, la evaluación sigue un curso predefinido)

2. Nivel de voluntariedad

Con voluntariedad nos referimos al grado en que el sujeto tiene control respecto a la respuestaemitida. Por ejemplo, si se hace un electroencefalograma el sujeto no tiene control respecto a qué respuesta emite, mientras que en algunos tests el individuo puede decidir el tipo de respuesta que da.

3. Nivel de enmascaramiento

Se entiende enmascaramiento como el grado en que el sujeto conoce la finalidad del test o prueba que se le está aplicando y/o las connotaciones de sus respuestas. En este sentido los tests pueden ser enmascarados (como por ejemplo el test de Rorschach, en que el individuo no conoce que significan sus respuestas) o no enmascarados.

4. Nivel de objetividad

El nivel de objetividad de los datos hace referencia al grado en que las respuestas son derivadas de la subjetividad del paciente o bien se trata de datos empíricos y visibles. En este sentido podemos encontrarnos con diferentes tipos de test psicológicos, los test objetivos y los test subjetivos, si bien todos los instrumentos de medición pueden ser evaluados en este sentido.

https://www.testgratis.net/psicologicos/

Simulaciones, análisis de situaciones, casos y juegos de roles

↬Simulaciones, análisis de situaciones, 

casos y juegos de roles.↫

En el proceso de selección de personal los métodos, técnicas e instrumentos empleados deben reproducir con la mayor precisión posible las características de la actividad a desarrollar en el cargo. 

En ocasiones, y con mayor frecuencia en determinadas categorías ocupacionales resulta realmente difícil desarrollar muestras de trabajo, por lo que es necesario reproducir esas condiciones en condiciones de simulación.

Actualmente son de gran utilidad en los procesos de selección de directivos, y sobre todo, en los denominados centros de evaluación, el empleo de simulaciones, análisis de situaciones y de casos. Deben buscarse las regularidades en la apreciación de los resultados, elaborando guías de observación que permitan sistematizar la información obtenida y corroborarla por otras vías.

Visita el siguiente sitio web, para mayor énfasis.

https://www.gestiopolis.com/juegos-simulacion-desarrollo-organizacional/

La entrevista

La Entrevista by on Scribd

Centros de evaluacion

↠↠↠Centros de evaluación↞↞↞

Los Centros de Evaluación es uno de los métodos que mejores resultados vienen reflejando en la ejecución de procesos de selección de personal. 

Sikula A (1994) refiere: ”La definición más sencilla de centro de evaluación dice que es un lugar donde se efectúan las evaluaciones. 

En este sentido, las evaluaciones son un conjunto de juicios de varios directores entrenados especialmente y que usan diversos criterios para evaluar el desempeño de una persona, según atraviesa por diferentes situaciones de trabajo. 

Los juicios múltiples de muchos evaluadores sobre dichas situaciones son la parte esencial del concepto de centro de evaluación”.

Actualmente es un método efectivo pero costoso pues implica la permanencia de los candidatos y los seleccionadores durante períodos de tiempo relativamente largos, lo cual evidentemente implica gastos.

Cuesta, A. (1999) señala entre las principales características que poseen los centros de evaluación:

-La existencia de un equipo evaluado

-La aplicación de ejercicios de simulación centrados en el comportamiento

-El empleo de entrevistas

-El uso de pruebas psicométricas como elemento complementario

-El empleo de escala de calificación estandarizada

-La recurrencia a las evaluaciones del desempeño y el inventario de personal

-La realización de sesiones de retroalimentación

Método clínico

Métodos, técnicas y herramientas para el estudio y selección del directivo líder

Métodos, técnicas y herramientas para el estudio y selección del directivo líder.

A lo largo de la historia del liderazgo junto al empleo de los métodos y técnicas tradicionalmente empleados en las ciencias sociales y en especial en la psicología, se han desarrollado métodos, procedimientos y técnicas particulares con esa finalidad. Se debe significar que algunos de estos métodos son un resultado de la combinación de diferentes técnicas y procedimientos. 

Schimitt, N. y Noe, R. (1986) presentan los resultados de un estudio sobre la validez de los principales métodos empleados en el desarrollo de procesos de selección de personal, planteando como técnicas con mayor validez los centros de evaluación, las muestras de trabajo y las evaluaciones de los compañeros de trabajo. 

Entre los principales métodos, técnicas e instrumentos empleados en la metodología propuesta en el estudio del hombre en sus diferentes dimensiones, con la finalidad de lograr una valoración integrada del mismo, se encuentran los siguientes:

La actividad práctica es el criterio de la verdad y el medio en que se manifiestan las principales cualidades del ser humano. 

Por eso resulta fundamental en la valoración de un sujeto en el, conocer los resultados alcanzados en actividades vinculadas con el desarrollo del cargo objeto de selección, analizando tanto los resultados anteriores como en el presente.

Aspectos biológicos y neuropsicológicos del liderazgo.

Aspectos Biológicos y Neuro... by on Scribd

Enfoque de las competencias.

Enfoque de Las Competencias by on Scribd

Liderazgo eficaz

El líder eficaz es aquel que adapta su comportamiento a las exigencias de su propia y exclusiva situación. 

Es decir, un líder eficaz es aquel que consigue de sus empleados lo que quiere. La figura del líder en la empresa ha cambiado mucho a lo largo de los años.

El líder eficaz es el que multiplica sus esfuerzos a través de sus colaboradores, conduciendo, coordinando sus actividades hacia el cumplimiento de sus objetivos por lo que tomar decisiones para alcanzar los objetivos a través de otras personas es una tarea primordial.

Warren Bennis en su libro “On becoming a leader” nos señala los cinco atributos de un líder eficaz:

• Visión. Saben lo que quieren. Tienen la fuerza de carácter para seguir sus objetivos ante la oposición y a pesar de los fracasos. Establecen metas realistas que se pueden lograr.

• Pasión. Creen apasionadamente en sus metas. Aman lo que hacen con pasión.

• Integridad. Saben quiénes son. Son conscientes de sus debilidades. Sólo prometen lo que pueden hacer. Ganan la confianza de sus seguidores y actúan en nombre de ellos.

• Curiosidad. Siempre desean aprender algo.   Averiguan lo que se necesita conocer para alcanzar sus metas.

• Riesgo. Toma riesgos calculadamente cuando es necesario para lograr los objetivos.
• Otros atributos de un líder eficaz son:

• Dedicación. Se dedica a su cargo. Trabaja arduamente en nombre de lo que hace. Se da completamente a la tarea en todo momento.

• Carisma. Es el atributo más difícil de cultivar. Representa igualmente madurez, respeto a sus seguidores, compasión, un fino sentido del humor, y aprecio sincero a las demás personas.

Competencias y habilidades y el directivo

Competencia, habilidades y el directivo.

COMPETENCIA: Son conjuntos estabilizados de saberes, conductas, procedimientos estándar, tipos de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje, y que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Ponen en práctica, de forma integrada, “aptitudes”, “rasgos de personalidad” y “conocimientos adquiridos”. 

COMPETENCIA LABORAL: Conjunto de destrezas, habilidades, conocimientos, características conductuales y otros atributos, los que, correctamente combinados frente a una situación de trabajo, predicen un desempeño superior en misiones profesionales precisas. Son medibles a través de comportamientos observables en la realidad cotidiana del trabajo e, igualmente, en situaciones de test. Son la integración entre el saber, el saber hacer y el saber ser.

El Grupo Hay definió lo que denominó el iceberg de las competencias, para representar los elementos que componen a cada una.

De acuerdo con el grupo Hay, existe una serie de aspectos que forman parte y definen el desarrollo o presencia de una competencia. independientemente de qué tan visibles sean estos factores en el iceberg, éstos subyacen a la competencia. 

Son en estos factores en los que hay que reparar a la hora de pretender identificar y evaluar una competencia.

Habilidad: Una habilidad es una capacidad innata que posee una persona para realizar algún tipo de tarea en particular. La habilidad se refiere al talento que ostenta alguien para llevar a cabo cierto tipo de acciones. Si bien es cierto que una persona puede nacer con cierta capacidad, también es verdad que una habilidad se puede desarrollar, y que es necesario trabajarla con el paso del tiempo. 

Directivo: Es una persona que reúne las características que le permiten realizar su trabajo de forma adecuada y de acuerdo con los objetivos de la empresa.

El directivo debe elegir con cuidado el campo de actividades, y también ha de saber delegar, no ha de tener miedo a despedir gente y ha de saber contratar a los mejores, debe crear un buen clima laboral y un medio ambiente productivo en la empresa.

 Debe reunirse de los mejores y ser eficaz a la hora de comunicar lo que quiere y favorecer la comunicación en la empresa, tanto a nivel interno como externo. Ha de definir cómo medir los logros de los empleados y qué se considera exitoso.

Liderazgo Moralista

Liderazgo Pragmatico

Liderazgo Paternalista

Liderazgo de V. Vroom

¿Quién es Víctor Vroom?

Víctor Harold Vroom (nacido el 9 de agosto de 1932, en Montreal, Quebec, Canadá) es profesor de una escuela de negocios en la Escuela de Administración de Yale. Tiene un doctorado de la Universidad de Michigan y una maestría y licenciatura de la Universidad de McGill.

La investigación principal de Vroom se basó en la teoría de la expectativa de la motivación, que intenta explicar por qué los individuos eligen seguir ciertos cursos de acción y prefieren ciertos objetivos o resultados sobre otros en las organizaciones, particularmente en la toma de decisiones y el liderazgo. Sus libros más conocidos son Trabajo y Motivación, Liderazgo y Toma de Decisiones y El Nuevo Liderazgo.

En esta teoría, sugirió que la motivación está influenciada en gran medida por la combinación de la creencia de una persona de que el esfuerzo conduce al desempeño, que luego conduce a resultados específicos, y que el individuo valora esos resultados.

Junto con la versión de Lyman Porter.y Edward Lawler, la formulación de Vroom generalmente se considera como una contribución importante a la teoría de la expectativa, habiendo pasado la prueba del tiempo y el escrutinio histórico.

Liderazgo de V. Vroom

El modelo de Vroom - Yetton se desarrolló en 1973 para ayudar a los administradores a decidir cuándo y en que amplitud deberían involucrar a los subordinados en la resolución de un problema en particular. Este modelo separó cinco estilos de liderazgo que representan una continuidad de las propuestas autoritarias (AI; AII), para las propuestas consultativas (CI; CII), para una propuesta participativa (GII). (Stonner, J., 1989)

Autoritarias I: Los administradores solucionan el problema o toman la decisión por sí mismos, usando la información disponible en ese momento.

Autoritarias II: Los administradores obtienen la información necesaria de los subordinados, luego deciden por sí mismos sobre la solución al problema. Pueden explicar o no a sus subordinados cual es el problema cuando solicitan información. El papel que juegan los subordinados, en la toma de decisiones es claramente proporcionar información a los administradores más que generar o evaluar soluciones alternativas.

Consultativas I: Los administradores comparten el problema con subordinados relevantes en forma individual, escuchando sus ideas y sugerencias sin considerarlos como un grupo. Luego los administradores toman la decisión, la cual puede o no reflejar la influencia de los subordinados.

Consultativas II: Los administradores comparten el problema con los subordinados como un grupo y obtienen colectivamente sus ideas y sugerencias. Luego toman la decisión, la cual puede reflejar o no la influencia de los subordinados.

Participativa II: Los administradores comparten un problema con los subordinados como un grupo. Los administradores y subordinados, juntos, generan y evalúan las alternativas e intentan llegar a un acuerdo (consenso) sobre una solución. Los administradores no tratan de influenciar al grupo para que adopte la solución que ellos prefieren y aceptan e implantan cualquier solución que tiene el apoyo del grupo en su totalidad.